Selecties en assessments
Je bent op gesprek geweest en de organisatie besluit jou en twee andere kandidaten te laten testen op geschiktheid voor de functie. Om te voorkomen dat je straks met de mond vol tanden staat, zult je jezelf waar mogelijk moeten voorbereiden op de verschillende selectiemethodes. Voor de psychologische test en het assessmentcenter kun je jezelf voorbereiden. Dit kan je een aanzienlijk hogere beoordeling opleveren in vergelijking met kandidaten die zonder enige voorbereiding deze selectiemethodes ondergaan.
Voorbereiding
1. Vraag naar het functieprofiel (of schrijf er zelf een) en 'vertaal'dit naar de tests en het gesprek met de psycholoog/selecteur.
2. Bereid het gesprek voor. (Welke vragen zijn 'pijnlijk'? Met welke antwoorden kun je 'scoren'?)
3. Oefen met de belangrijkste onderdelen van IQ tests: analogieën, cijferreeksen en (statische en dynamische) figurenreeksen.
4. Kleding, verzorging en presentatie zijn belangrijk. Breng deze in overeenstemming met het niveau van de functie.
5. Wees lichamelijk en geestelijk fit. Ga op tijd naar bed. Wordt het niet 'je dag' (ziekelijk, hoofdpijn, enz.) maak dan een nieuwe afspraak.
Tijdens de test
6. Sta niet te lang stil bij een moeilijke opgave; de volgende is wellicht gemakkelijker.
7. IQ tests: een gok is beter dan geen antwoord.
8. Persoonlijkheidstests: wees je bewust van negatieve reacties.
9. Blijf kalm en beheerst - ook wanneer je minder denkt te presteren.
10. Het gesprek: de psycholoog kijkt niet door je heen (maar luistert en observeert scherp).
Psychologische test
In een psychologische test word je getest op:
Onderzoek toont aan dat door een goede voorbereiding vooral de scores op intelligentietests aanzienlijk verbeteren. Om niet voor verassingen te komen staan, is het nuttig vooraf te oefenen in het maken van verschillende tests.
Assessments
Assessment betekent letterlijk 'inschatting'. Men schat dus in hoe jij zult functioneren in jouw toekomstige functie. De organisatie stelt een profiel samen van de verschillende eisen die zij aan de kandidaat stellen op het gebied van vaardigheden, persoonlijkheid en vakbekwaamheid. Naar aanleiding van dit profiel en jouw positie in de organisatie ontwikkelen zij opgave, oefeningen en simulaties, die je moet uitvoeren of waaraan je moet deelnemen tijdens het assessment.
| De 'in basket' opdracht | Je krijgt een postvak vol met poststukken en het is jouw taak bij elk poststuk een beslissing te nemen over de acties die voortvloeien uit de brieven, memo's, e.d. Je moet dus prioriteiten stellen. |
| Het slecht-nieuwsgesprek | De assessoren geven je informatie over bijvoorbeeld een afdeling en een medewerker. Vervolgens moet je na een korte voorbereidingstijd de medewerker slecht nieuws mededelen: ontslag, overplaatsing, bezuiniging enz. |
| Presentatie | Je krijgt een beperkte voorbereidingstijd om een presentatie over een bepaald onderwerp te houden. |
| Klachtenbehandeling | Je krijgt een telefoontje van een boze klant (een van de assessoren), die klachten heeft over jouw product of dienst. |
| Schriftelijke instructies geven | Je krijgt 20 minuten om een handleiding voor het plakken van een fietsband te schrijven. |
| Redigeren | Je moet een handgeschreven stuk (brief, brochure, memo, offerte) in een korte tijd redigeren. |
| Stelling verdedigen | De assessoren leggen je een stelling voor waarmee je het eens dient te zijn. Na een korte voorbereidingstijd verdedig je jouw standpunt tegenover een van je toekomstige collega's of een van de assessoren die het uiteraard niet met jou eens zullen zijn. |
| Uitbrengen van een advies | Je krijgt een organisatieprobleem voorgelegd, van financiële aard, een communicatieprobleem of een structureel probleem. Je moet mondeling advies uitbrengen aan de directie. |
| Deelnemen aan een ongestructureerd gesprek | Je neemt deel aan een groepsgesprek zonder voorzitter |
| De groepsconstructieopdracht | Een veel gebruikte opdracht is het bouwen van een zo hoog mogelijke toren met behulp van een schaar en enkele vellen karton. Je moet samen met andere kandidaten deze opdracht voltooien. |
| Persoonlijk gesprek | Naast oefeningen, opdrachten en tests maakt een persoonlijk gesprek vaak deel uit van een testdag of een assessment. Meestal komen dezelfde zaken aan de orde die je tijdens het sollicitatiegesprek ook hebt besproken. |
Referenties
De selectiecommissie kan ook informatie over jou verkrijgen door inlichtingen te vargen aan referenten, bijvoorbeeld: jouw huidige of vorige werkgever, jouw stagebegeleider of jouw docent. De selecteur mag nooit buiten jouw medeweten referenties opvragen.
Antecedentenonderzoek
Soms maakt een justitieel antecedentenonderzoek deel uit van de selectieprocedure. Dit gebeurt vooral bij (semi-) overheidsfuncties. In zo'n onderzoek wordt nagegaan of er, vanwege een strafrechtelijk verleden, bezwaren bestaan tegen de indiensttreding. De organisatie kan hiervoor om een 'bewijs van goed gedrag' vragen. Deze verklaring vraagt de kandidaat zelf op bij de burgemeester, onder overlegging van een bewijs van de werkgever waarin de aard van de werkzaamheden is vermeld.
ISES is één van de grootste aanbieders van opleidingen, advies en
begeleiding op het gebied van projectmanagement, procesmanagement,
informatiemanagement en ICT voor de business. Wij helpen onze klanten
met het ontwikkelen van competenties, procesverbetering en de
implementatie van veranderingen.
Van MBO-3 niveau tot en met hbo+ niveau, ISBW is al bijna 80 jaar dé autoriteit in opleidingen en trainingen voor mensen die verder willen komen in hun werk. Je kunt bij ISBW terecht voor opleidingen op het gebied van o.a. bedrijfskunde, managment, marketing & communicatie, en personeel & organisatie.
Thema is een specialistische uitgeverij die je helpt bij het verbeteren van je persoonlijk functioneren. In je werk of thuis. Wil je beter leren onderhandelen, je minder laten leiden door je emoties, met gemak een presentatie geven, of misschien wel meer invloed uitoefenen? Kijk dan op www.thema.nl!
